Helpt een verplicht aantal kantoordagen?

Veel organisaties zoeken nog steeds naar een goede balans tussen thuiswerken en werken op kantoor. Een veelgebruikte oplossing is een richtlijn voor het aantal dagen dat medewerkers op kantoor worden verwacht. Maar helpt zo’n richtlijn om beter samen te werken, vakmanschap te versterken en de kwaliteit van het werk te verbeteren?

Het CFPB onderzocht dit bij een grote organisatie. Medewerkers moesten in de regel twee dagen per week op kantoor werken. De uitkomsten laten een genuanceerd beeld zien. Een richtlijn kan helpen om het gesprek over aanwezigheid op kantoor op gang te brengen. Maar twee kantoordagen leiden niet vanzelf tot betere samenwerking of betere prestaties. Daarvoor is meer nodig dan aanwezigheid alleen.

Richtlijn geeft leidinggevenden houvast

Leidinggevenden waarderen de richtlijn. Zij zien voordelen van vaker samen op kantoor werken: collega’s stemmen meer met elkaar af, nieuwe medewerkers kunnen makkelijker worden begeleid en informele contacten ontstaan vanzelfsprekender. Voor leidinggevenden zelf helpt fysieke aanwezigheid om beter zicht te houden op het welzijn van medewerkers.

Daarnaast biedt een organisatiebrede richtlijn houvast. Die richtlijn helpt teams om het gesprek te voeren over aanwezigheid, samenwerking en verwachtingen. Waar hybride werken eerder vooral een individuele keuze was, wordt het door de richtlijn vaker onderwerp van gezamenlijke afspraken.

Leidinggevenden zien wel de waarde van thuiswerken voor de organisatie. Voor geconcentreerd werk, de balans tussen werk en privé en de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever blijft thuiswerken belangrijk.

Medewerkers zoeken naar de meerwaarde van kantoor

Medewerkers zijn kritischer. Voor veel medewerkers betekent de richtlijn geen fundamentele verandering, omdat zij vanuit zichzelf al twee dagen per week op kantoor werken. Daarbij geven veel medewerkers aan dat de richtlijn niet direct leidt tot meer productiviteit, betere kwaliteit van werk of betere samenwerking.

Daar hebben medewerkers een belangrijk punt. Aanwezigheid op kantoor voegt niet automatisch waarde toe. De meerwaarde ontstaat vooral wanneer collega’s elkaar daadwerkelijk treffen, kunnen samenwerken en informeel kennis uitwisselen. Als iemand naar kantoor reist, maar daar niet met het eigen team kan zitten, vooral online overlegt of geconcentreerd individueel werk moet doen, draagt de richtlijn weinig bij en kan die zelfs belemmerend werken. In die gevallen wegen de ervaren nadelen van kantoorbezoek zwaarder: medewerkers noemen onder meer reistijd, concentratieverlies, drukte op piekdagen en een tekort aan geschikte werkplekken.

Aanwezigheid is niet genoeg

De belangrijkste les uit het onderzoek is dat een richtlijn voor kantooraanwezigheid wel kan bijdragen aan een gedeeld werkritme, maar niet vanzelf leidt tot beter hybride werken. Daarvoor moeten organisaties explicieter nadenken over de vraag waarvoor het kantoor wordt gebruikt.

Kantoorwerk is vooral waardevol voor ontmoeting, samenwerking, begeleiding, leren en informele kennisuitwisseling. Thuiswerken blijft voor veel medewerkers waardevol voor concentratie, individueel werk en flexibiliteit. Goed hybride werken vraagt daarom om bewuste keuzes: welke werkzaamheden doen we waar, wanneer moeten teams elkaar fysiek treffen en hoe zorgen we dat de werkomgeving dat ondersteunt?

Een richtlijn kan dus helpen. Maar alleen als die niet blijft steken bij het tellen van kantoordagen. De echte vraag is niet hoeveel dagen medewerkers op kantoor zijn, maar wat die dagen mogelijk maken.

In september presenteren we de bevindingen van het onderzoek op Transdisciplinary Workplace Research Conference 2026 (TWR).